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绿色人力资源管理实践感知、资质过高感与员工绿色行为

2019年08月26日来源:《科技进步与对策》CNKI单篇优先2019-08-12    作者:赵素芳 王才 周文斌

摘要企业绿色人力资源管理实践旨在通过激发员工绿色环保行为实现企业绿色可持续发展员工资质过高感虽然是影响员工行为的重要因素之一但绿色人力资源管理研究对其关注甚少。为此以员工为调查对象基于个体层面从资质过高感研究绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为的关系。结果发现绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为显著正相关资质过高感发挥型调节作用。结论可为一分快三正规官方平台绿色人力资源管理实践提供有益参考。

关键词绿色人力资源管理实践绿色管理绿色行为资质过高感绿色招聘

 

0 引言

面对资源有限约束和生态环境破坏企业一分快三正规官方平台密切关注自身环保行为意识到对环境规制的被动性一分快三正规官方平台响应无法在绿色发展浪潮下获得竞争优势必须积极采取具有前瞻性的绿色发展战略。在此背景下绿色人力资源管理成为企业落实环境管理策略或绿色管理的主动性行为[1]。鉴于此学者和企业家们开始主动关注微观实践层聚焦于具体环境实践。绿色人力资源管理实践作为可持续发展理念在企业微观层面的具体体现之一逐渐成为企业重要的战略选择。理论研究方面国内对于绿色人力资源管理主题的关注相对较少即使有部分企业正在实施绿色人力资源管理但缺乏相应的理论指导并未形成体系化的绿色理念。因此对绿色人力资源管理展开系统研究有其必要性。

目前国外绿色人力资源管理实践研究成果颇丰为国内研究提供了借鉴。国外绿色人力资源管理实践研究主要基于资源基础观、AMO理论等视角针对实施绿色人力资源管理实践的外部压力、影响结果及不同路径展开。例如顾客压力、监管压力对绿色人力资源管理实践的影响程度[2]绿色人力资源管理具体实践的有效性绿色人力资源管理的环境业绩和财务绩效[3]员工满意度、员工环境知识、员工一分快三正规官方平台承诺在绿色人力资源管理实践和员工绿色行为或积极环境行为之间的作用[4-5]。其中绿色人力资源管理实践与员工绿色行为的关系重要且复杂是影响一分快三正规官方平台环境业绩的关键。员工绿色行为不仅受到一分快三正规官方平台实施绿色人力资源管理的制度性影响员工自身知识、能力、价值观及个人生活方式也会影响二者间的关系。从已有研究看绿色人力资源管理实践与员工绿色行为的关系可归为两类一是绿色人力资源管理通过制度规定直接促发员工绿色行为二是绿色人力资源管理影响员工满意度、参与、绿色心理等因素诱发员工产生积极的环境行为后者更受学者青睐。

以上研究均从企业角度探讨绿色人力资源管理实践的作用效果均预示了企业绿色人力资源管理实践需通过员工个体行为方可达成其环境管理目标。员工绿色行为更多表现为员工的自我控制行为且员工个体对绿色人力资源管理实践的感知和理解影响行为效果。员工资质感知作为其对自我能力的认知可能对二者关系存在影响。有研究发现当员工资质过高感处于中低水平时即员工对自身教育、能力、经验水平等有较为客观的评估与一分快三正规官方平台要求基本符合员工会主动实施一分快三正规官方平台既定的绿色行为当员工资质过高感超过一定限度时员工自我感知与实际表现失衡[6]负向影响员工积极工作行为[7]。由此可知资质过高感会影响绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为的关系。

综上所述本研究基于员工感知视角研究员工资质感对员工绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为关系的调节作用以期为一分快三正规官方平台有效实施绿色人力资源管理提供实践指导。

1 理论基础与研究假设

1.1 绿色人力资源管理、员工绿色行为、资质过高感

绿色人力资源管理是指利用人力资源管理方法促进一分快三正规官方平台内资源的可持续利用实现环境可持续发展目的是培养理解、重视、践行绿色行为的绿色劳动力在招聘、培训、薪酬、开发等环节的人力资源管理全过程中坚持绿色发展理念[8]。绿色人力资源管理体现了人力资源管理职能在一分快三正规官方平台环境管理方面的具体实践和作用通过实施管理操作程序实现环境保护的目的[9]。具体实践内容包含绿色招聘和筛选如面试中关于环保知识的问题、绿色培训如环保知识的普及和环保技能的培养、绿色绩效管理如环保绩效的识别和认可、绿色报酬和奖励如环保结果的奖励、绿色参与和授权如鼓励员工积极参与绿色管理项目[10]。魏锦秀等[11]认为绿色不应仅局限于生态的范围民主、人本等的和谐可持续都是“绿色”的应有之义人力资源管理也应有新的价值追求。绿色人力资源管理应关注人本目的是“三态”和谐即生态和谐人与自然的和谐相处、心态和谐员工自身的和谐包括良好的思想品质和职业道德、较高的科学文化素质、良好的自我调节能力等、人态和谐人企和谐和人际和谐。在参阅大量文献基础上结合员工绿色行为的含义本文将绿色人力资源管理聚焦在环境管理层面进行研究。

员工绿色行为是指员工在工作中实施的、有利于环境可持续性的行为具体表现有离开办公室时关灯节能、远程会议避免出差等[12]。员工绿色行为不仅受到一分快三正规官方平台环境影响也受到个体自身认知、态度和价值观等因素影响。根据影响因素来源员工绿色行为可分为任务相关绿色行为和自愿绿色行为[13]。任务相关绿色行为又称为角色内绿色行为即由工作任务要求的绿色行为如选择可循环利用材料等自愿绿色行为是个体自愿、主动实施的绿色行为又称为角色外行为[14]如闲时关闭计算机、尽可能使用网络传输文件避免纸张的使用等。由此可知角色外绿色行为是员工自愿实施的受个体自身因素影响从语意上看属于一分快三正规官方平台公民行为[13]。

资质过高是员工的教育程度、技能水平和能力水平超过一分快三正规官方平台职位实际需求[7]而资质过高感是员工对自身当前雇佣状态的一种主观评价不论主观感知是否属实员工个体倾向于按照主观感知采取行动[6]员工绿色行为尤其是角色外绿色行为受员工自我资质感知的影响更甚。

1.2 绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为

学界关于绿色人力资源管理具体实践与员工绿色行为关系的结果基本一致即绿色人力资源管理实践促进员工绿色行为。例如已有研究表明绿色人力资源管理实践对任务相关绿色行为和自愿绿色行为均有显著影响[11]绿色人力资源管理实践正向影响员工环保行为[15]。同时还有研究表明一分快三正规官方平台实施绿色人力资源管理不仅有助于实现工作中的绿色行为而且工作中的绿色行为会延伸至生活中即工作和生活中的绿色行为存在相互影响的关系。绿色人力资源管理实践隶属一分快三正规官方平台层面而员工绿色行为则属于个体层面跨层关系使得员工绿色行为不仅受到一分快三正规官方平台层面因素影响还受到员工绿色心理氛围等个人因素影响[12]。国内倡导员工绿色行为如打印纸张的双面使用大多是出自于企业成本的考量企业是否形成绿色管理氛围并成为企业常态是未知的。鉴于此本文从员工个体感知角度认为当员工感知到企业绿色人力资源管理实践时无论是主动还是被动皆会促进员工绿色行为。因此提出如下假设

H1绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为显著正相关。

在研究绿色人力资源管理实践5维度与一分快三正规官方平台绿色行为或绿色业绩关系时学者们对绿色招聘作用的结论存在不一致性。例如Guerci等[2]分析一分快三正规官方平台外部压力与一分快三正规官方平台环境业绩关系时发现绿色人力资源管理实践中的绿色招聘与一分快三正规官方平台环境业绩并不存在显著关系。但Wagner[16]研究发现环境业绩与员工绿色招聘显著正相关。鉴于研究结论的不一致性本文认为企业在招聘阶段利用一系列绿色指标进行考察录用具备绿色知识、思想或能力的候选人。具备绿色知识和技能的员工对环境问题比较敏感同时会积极参与环境实践无论是其潜在认知或既成理念均会促进其在工作中实施绿色行为进而产生相应的环境业绩如使用可回收材料。因此绿色招聘过程中通过对候选人员绿色或环保知识、技能加以考核、筛选员工入职后发生绿色行为的几率更高。基于以上分析提出如下研究假设

H2绿色招聘与员工绿色行为显著正相关。

1.3 员工资质过高感在绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为之间的调节作用

既有研究指出员工资质是员工具备的教育程度、知识水平、工作经验等。对于员工资质的测量有主观和客观两种方式而资质过高普遍采用个体主观感知这一测量方式[17]。有研究表明员工工作态度和行为受到自我资质感影响。如赵申苒等[18]认为员工资质感过高对其创新行为和工作满意度均具有显著负向预测作用谢文心等[19]发现员工资质过剩即资质过高负向影响员工一分快三正规官方平台公民行为。由此可以推断员工自愿绿色行为作为员工环保一分快三正规官方平台公民行为的表现会受到员工资质过高的影响刘金菊等[7]发现资质过高的员工由于没有机会发挥他们的才能会产生挫败感进而减少工作投入甚至表现出工作退缩行为逃避工作任务。可认为资质过高的员工会回避任务相关的绿色行为王朝晖[17]指出资质过剩感资质过高感对个体创造力有正向影响工作愤怒和创造自我效能起中介作用。还有研究揭示出资质过高感与员工创造力之间呈U型关系即资质过高感处于中低水平时能力、面子压力降低员工创造力下降当资质过高感超过一定界限后能力、面子压力增加员工创造力提高[6]。

员工绿色行为是指员工为了保护环境、减少环境污染而实施的一系列行为无论是任务相关的绿色行为还是员工自愿绿色行为都需要员工发挥创造力。综上可知员工资质过高感与员工绿色行为并非简单的线性关系员工资质感与员工行为表现为复杂的认知和情绪变化过程如员工资质过高感负向影响情绪劳动中的深层扮演行为会带来负面情绪影响其对工作的正面认知[20]。不同水平的员工资质感会引起不同的行为方式因此在绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为的关系必然受到员工资质感的影响。

基于以上分析本研究从人岗匹配和激发员工创造力角度提出如下假设

H3员工资质过高感在绿色人力资源管理实践感知和员工绿色行为的关系中起U型调节作用。

2 研究设计与实证分析结果

2.1 样本来源与数据收集

本文采用问卷调查法与访谈法收集研究数据。具体操作为线上收集问卷线下访谈并结合问卷展开调查以个体为单位进行数据收集。对回收问卷进行筛选剔除数据空缺项太多漏答1/2及以上、选项结果相同、选项具有规律性、前后选项矛盾等无效问卷后最终获得有效问卷197份。问卷调研样本特征分布均衡涵盖了不同的年龄段、不同的从业年限、不同的受教育水平。其中男性占比48.22女性占比51.78本科及以上学历占83.24被调查者学历程度相对较高40岁以下的员工占绝大多数。具体如表1所示。

 

1 样本描述性统计特征

 

2.2 变量测量

本研究量表均采用李克特5级量表进行打分1表示“非常不符合”5表示“非常符合”。绿色人力资源管理实践感知量表采用Saeed等[5]的量表分别为绿色招聘GR),包括“面试时提问有关环境保护的问题”绿色绩效GP),包括“绩效评估指标中包含对环境保护行为和对环境保护贡献的评估”绿色培训GT),包括“培训中注重环保工作实践的养成”绿色薪酬GC),包括“一分快三正规官方平台奖励创新性的环保措施”绿色参与GI),包括“一分快三正规官方平台让员工参与制定环保计划”。员工绿色行为量表来自Kim等[13]和Saeed等[5]的研究资质过高感测量借鉴Maynard等[21]的方法。为保证研究结果的准确性将接受调查人员的性别、年龄、学历水平、从业年限作为控制变量。

2.3 信度与效度分析

本文使用SPSS22.0软件对研究变量进行信度检验结果如表2所示。绿色人资源管理实践的Cronbach's α系数为0.980员工绿色行为的Cronbach's α系数为0.877资质过高感知的Cronbach's α系数为0.818均高于研究标准说明样本数据具有较高的内部一致性。因子分析按照特征值大于1的标准进行提取结果显示各变量的KMO值和Bartlett检验均符合要求。

2 因子分析结果

鉴于表中篇幅有限将表中“绿色人力资源管理实践感知”简写为“绿色HRM实践感知”

 

在效度方面由于本研究使用的问卷量表均为国外成熟量表并邀请英文专业学者进行翻译、校对并完善问项表述使之更适合中国人习惯。在正式发放前对量表进行预测试。因此本研究所用量表具有较好的内容效度。关于建构效度本研究通过验证性因子分析进行检验3结果显示七因子模型对实际数据的拟合效果最好说明本文选用的变量具有较好的区分效度可以作进一步分析。

3 各变量间验证性因子分析结果

七因子模型GRGPGTGCGIPOGB六因子模型GR+GPGTGCGIPOGB五因子模型GR+GP+GTGCGIPOGB四因子模型GR+GP+GT+GCGIPOGB三因子模型GR+GP+GT+GC+GIPOGB二因子模型GR+GP+GT+GC+GI+POGB单因子模型GR+GP+GT+GC+GI+PO+GB

 

2.4 相关分析

各变量相关性分析结果如表4所示绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为显著正相关关系r=0.442p<0.05),说明一分快三正规官方平台中绿色人力资源管理实践感知有助于员工绿色行为发生初步验证了H1。

4 相关性分析结果

***、分别表示在0.10.05水平上显著

 

2.5 回归分析

为了避免回归分析中的多重共线性问题先对相关变量进行中心化处理。结果表明最大方差膨胀因子VIF值小于5此时模型不存在严重的多重共线性。

5中模型1检验了控制变量性别、年龄、学历和从业年限对员工绿色行为的影响。模型2在模型1基础上增加了绿色人力资源管理实践感知的效应分析。与模型1相比模型2对员工绿色行为的方差变异解释程度增加了23.6%。回归结果表明绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为显著正相关β=0.417p<0.01),H1得到验证。

5 绿色人力资源管理实践感知对员工绿色行为回归分析结果

******分别表示在0.10.050.01水平上显著

 

出于分析的延续性考虑本文先对H3进行验证5中模型4和模型5分别对绿色人力资源管理实践感知与员工资质过高感的一次和二次项的交互项进行了显著性检验。模型4在模型3的基础上加入绿色人力资源管理实践感知与资质过高感一次项的交互项后R2没有发生变化R2=0.272),绿色人力资源管理实践感知对员工绿色行为的正向影响依然显著β=0.407p<0.01),且与模型3相比变化较小。解释变量和调节变量的一次交互项不显著β=0.019),说明资质过高感对绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为关系的线性调节作用不显著。

为了检验资质过高感知的U型调节作用在回归模型中引入资质过高感的二次交互项R2增加到0.283说明模型整体解释力有所提升绿色人力资源管理实践感知对员工绿色行为的正向影响关系仍然显著β=0.345p<0.01),β值较模型4数值有所减小说明资质过高感的二次交互项对绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为关系具有调节作用。从回归结果看资质过高感的一次交互项不显著且符号为负β=-0.004),资质过高感的二次交互项显著且符号为正β=0.067p<0.1),说明资质过高感在绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为关系中起U型调节作用H3得到验证。

由于已有文献对企业绿色招聘与员工绿色行为关系的研究结论存在分歧本研究对二者关系进行实证分析结果如表5所示。模型7在模型1的基础上加入绿色招聘这一解释变量发现绿色招聘与员工绿色行为显著正相关β=0.352p<0.01),H2得到验证。

3 结语

可持续发展理念下环境管理无论是企业被动实施还是主动实施皆成为现代一分快三正规官方平台不可避免的选择而环境管理和人力资源管理衍生出绿色人力资源管理。员工绿色行为是一分快三正规官方平台目标实现的保障对企业和社会可持续发展具有重要的现实意义。因此对一分快三正规官方平台而言要想通过人力资源管理达到一分快三正规官方平台绿色管理的目的必须重视一分快三正规官方平台内具有能动性的员工个体。随着员工教育水平不断提高知识、经验持续积累一分快三正规官方平台中普遍存在员工资质过高感现象。本文基于个体感知视角研究员工资质感在绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为关系中的作用拓展了绿色管理实践与个体行为关系的理论研究。

3.1 研究结论及建议

1调查发现员工感知到的绿色人力资源管理实践程度有限但员工却表现出较强的绿色行为说明员工个体能力和知识对绿色行为有效实施发挥着重要作用。因此在环境保护过程中增加员工环保知识储备和技能积累可以从个体层面促进环境可持续性。

2实证研究发现绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为显著正相关。结果表明要使一分快三正规官方平台员工表现出绿色行为应注重一分快三正规官方平台内人力资源管理实践的环保或绿色导向。从人力资源管理角度看应形成支持员工环保知识学习和行动的系统性机制。要想长期保持员工的绿色行为在人才选聘标准制定、员工绿色技能培训和绿色一分快三正规官方平台文化构建、一分快三正规官方平台绩效考核中绿色指标的考核和反馈、薪酬奖励系统中绿色薪酬的重视以及授权员工参与一分快三正规官方平台的绿色工作等方面需要始终贯彻绿色思想任何一个环节的脱节都会导致员工绿色行为受阻或难以持续。因此一分快三正规官方平台应强调对员工绿色行为的认可和重视通过一分快三正规官方平台制度对员工绿色行为提供奖励和激励此结论与Shen等[22]的结论一致即员工对感知到的绿色人力资源管理实践的积极响应取决于一分快三正规官方平台对员工的重视程度。因此一分快三正规官方平台应从制度与环境氛围角度加强对员工绿色行为的保障和激励。

3员工资质过高感在绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为关系中发挥U型调节作用。具体而言当员工资质过高感较低时员工认为自身能力、经验、知识等与一分快三正规官方平台岗位要求较一致会严格按照企业流程标准完成绿色任务此时一分快三正规官方平台绿色人力资源管理会促进员工绿色行为随着员工资质过高感提升资质感知会抑制绿色人力资管理实践感知与员工绿色行为的正向关系当员工资质过高感突破U型调节临界点且进一步提升即员工自评的能力、经验等大幅度超过岗位要求时员工出于对自我形象的维护或面子压力或自我激励会表现出更加积极的绿色行为强化绿色人力资源管理实践感知与员工绿色行为的正向关系。因此员工资质感究竟是促进还是抑制员工绿色行为取决于资质过高感的强度。较低或较高的资质感知均有利于员工绿色行为在接近U型临界点的过程中资质过高感的抑制作用逐渐显现。对于一分快三正规官方平台而言把握员工资质过高感的“度”至关重要。首先资质过高感是员工对自身能力、经验等的过高评价主观性较强。一分快三正规官方平台要想了解员工资质感应营造开放、自由的沟通氛围鼓励资质感较高的员工客观地认知自身能力水平其次一分快三正规官方平台应对岗位要求和员工业绩进行科学评估再次及时对员工分类进行岗位调整。针对工作经验丰富、技能水平较高确实有助于一分快三正规官方平台绿色管理推行的员工实时进行岗位调整使员工资质与岗位相匹配此时资质过高感有助于绿色行为发生。对于工作经验或知识水平远远超过岗位要求的员工让其从事灵活性和创造性要求较高的工作并给予一定的外部压力使之充分发挥资质过高感的优势。对于新进员工尤其是90后青年员工企业在招聘阶段就应明确一分快三正规官方平台绿色管理的目标和要求避免新员工不切实际的自视过高产生“大材小用”的挫败感。

4本研究对存在争议的绿色招聘与员工绿色行为的关系进行了实证分析结果显示绿色招聘与员工绿色行为显著正相关。一分快三正规官方平台在招聘环节对候选人环保知识、技能、态度的考查可在一定程度上预测员工绿色行为同时也为一分快三正规官方平台层面绿色管理顺利开展奠定了人才基础。因此在可持续发展和环境管理实践中企业应重视对环保型人才的招聘和任用。

3.2 不足与展望

绿色行为是可持续发展理念下的一种积极环保行为。企业作为社会微观主体在经济运行及可持续发展中起着重要作用。企业的一切规则、理念都需要通过员工个体的具体行为实现。因此企业主体在推动绿色经济发展时员工的绿色行为是关键。本研究认可员工绿色行为的重要性但员工是复杂的个体导致本文结论存在一定局限性。

1数据来源上采用员工自评截面数据实际上员工个体所处的一分快三正规官方平台绿色管理程度存在差异且在不断变化过程中。后续研究可进一步开展纵向跟踪性调查研究。

2员工绿色行为受多重因素影响一分快三正规官方平台、领导、个人都影响员工绿色行为的产生。本研究仅聚焦员工资质感知视角未来可通过扩大样本量将一分快三正规官方平台和个人等多重因素纳入研究模型对影响因素的重要程度进行权重分析为企业实践提供指导。

 

参考文献

 

赵素芳,中国社会科学院大学(研究生院)博士研究生,太原工业学院讲师,研究方向为企业人力资源管理。

王才,中国社会科学院大学(研究生院)博士研究生,研究方向为技术经济与管理。

 

赵素芳,王才,周文斌.绿色人力资源管理实践感知、资质过高感与员工绿色行为[J/OL].科技进步与对策:1-7[2019-08-19].http://kns.cnki.net/kcms/detail/42.1224.G3.20190812.1929.004.html.

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